Av Advokat (H) Gjermund Pekeberg og advokatfullmektig Siv Kristine Sannerhaugen
Endringstakten i det norske næringslivet øker, og omstillingsdyktighet står sentralt i norske bedrifter i dag. Konsekvensen av manglende omstillingsevne kan bli store. Endringer kan være nødvendige for å spare kostnader eller for å øke lønnsomheten. I den forbindelse kan det bli aktuelt å redusere arbeidsstokken (nedbemanne), enten ved oppsigelse eller ved sluttavtale. For at nedbemanningsprosessen skal bli god herunder håndteres på lovlig måte overfor arbeidstakerne, er det helt sentralt at arbeidsgiver har god kunnskap om vilkårene for og fremgangsmåten ved nedbemanningsoppsigelser.
Utgangspunktet er at nedbemanningsoppsigelser må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven (aml) § 15-7. Saklighetskravet er en sammensatt vurdering som består av fire hovedvilkår. Kriteriene behandles i det følgende.
Bedriften vil ofte ha et økonomisk behov for å nedbemanne, eksempelvis ved overkapasitet, redusert ordretilgang eller ved behov for innsparinger. For å nedbemanne er det ikke et krav om driftsunderskudd, også ønske om økt overskudd kan ha saklige grunner for seg. Derimot kan bedriftens økonomiske situasjon få betydning for interesseavveiningen overfor arbeidstaker og/eller for saksbehandlingskravene, jf. nedenfor. Domstolene er i utgangspunktet tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers bedriftsøkonomiske vurderinger. Derimot må det kunne dokumentere at det er gjennomført en samvittighetsfull analyse, herunder at man har vurdert andre muligheter, som f.eks. omplassering eller permittering.
En forsvarlig saksbehandling innebærer at oppsigelsen som hovedregel skal drøftes med arbeidstaker før beslutning treffes, jf. aml. § 15-1. I utgangspunktet må drøftelsesmøte gjennomføres med alle arbeidstakerne som utgjør utvelgelseskretsen, jf. nedenfor. Formålet med møtet er å innhente tilstrekkelig grunnlag for saklighetsvurderingen. Innkallingen bør gjøres skriftlig og fortrinnsvis 4-7 dager forut for møtet. Arbeidsgiver må i møtet bl.a. få frem bedriftens nedbemanningsbehov herunder ev fremlegge dokumentasjon, at bedriften vurderer oppsigelse, utvelgelseskriteriene samt be arbeidstakerne om å komme med relevante opplysninger for saklighetsvurderingen. Møtereferat bør oversendes arbeidstakerne i etterkant for signering. Videre anbefales at nedbemanningsbeslutningen formelt forankres i et styrevedtak, uavhengig av selskapets størrelse. Her bør det fremgå hvorfor virksomheten har behov for å omstille seg herunder nedbemanne. I tillegg må utvelgelseskriteriene fremgå og rangeringen mellom de, jf. nedenfor.
For det tredje kreves en saklig utvelgelse blant de ansatte. Hovedregelen er at hele selskapet inngår i utvelgelsen, med mindre det foreligger tungtveiende hensyn for å avgrense kretsen. I mindre bedrifter er det ikke unormalt at hele bedriften omfattes. Det er altså ingen automatikk i at det er den ansatte som innehar den berørte stillingen som skal sies opp. F.eks. må arbeidsgiver vurdere om ev arbeidstakere i andre stillinger skal omfattes. Dersom arbeidsoppgavene er vesensforskjellige og det ev kreves spesielle kvalifikasjoner for stillingen, tilsier at kretsen kan avgrenses. I motsatt fall kan arbeidsgiver måtte finne seg i å foreta interne rokeringer. Hvor store ulemper bedriften må finne seg i av eksempelvis økte kostnader eller redusert effektivitet i en opplæringsfase, vil kunne avhenge av bedriftens økonomiske situasjon.
Saklig utvelgelse innebærer for det andre at selskapet på forhånd har besluttet hvilke kriterier som skal være styrende for utvelgelsen og prioriteten mellom de. Kriteriene angir hvem som er overtallige og som må innkalles til drøftelsesmøte. Kriterier som normalt benyttes er kompetanse (formell kompetanse, yrkeserfaring, faglig dyktighet), ansiennitet og sosiale forhold. Hver sak må vurderes konkret, men arbeidsgiver vil ofte kunne legge stor, om ikke avgjørende vekt på kompetanse som utvelgelseskriterium. Andre kriterier kan være personlig egnethet (samarbeidsevner, anvendelighet) og ev sykefravær, men må brukes med større varsomhet.
Endelig skal arbeidsgiver foreta en konkret avveining mellom virksomhetens nedbemanningsbehov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte ansatte (en interesseavveining). Forhold som forsørgelsesbyrde, sykdom, alder og muligheter for å finne nytt arbeid kan utgjøre relevante argumenter for den ansatte. Likevel kan resultatet bli oppsigelse dersom virksomhetens behov er større. Igjen understrekes viktigheten av at arbeidsgiver dokumenterer at det er innhentet informasjon om de ulemper nedbemanningen vil ha for den enkelte, f.eks. gjennom referat fra drøftelsesmøte. Et annet forhold som har betydning ved interesseavveiningen er om arbeidsgiver har vurdert og ev tilbudt arbeidstakeren annet passende arbeid i virksomheten. Arbeidsgiver har nemlig en omplasseringsplikt, jf. aml. § 15-7 annet ledd. I dette ligger at det må finnes ledige arbeidsoppgaver eller et udekket arbeidsbehov. Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en ny stilling, og ev ledige arbeidsoppgaver kan under visse forutsetninger fordeles på øvrige ansatte i stedet. For det andre innebærer omplasseringsplikten at arbeidstakeren er kvalifisert for oppgavene, i alle fall etter en viss opplæring. Er arbeidstaker overkvalifisert må arbeidet likevel tilbys vedkommende selv om det er usannsynlig at det vil aksepteres.
Når ovennevnte arbeid er avsluttet fattes ev endelig vedtak om hvem som skal sies opp. Dette gjøres enten av styret eller daglig leder, bl.a. avhengig av bedriftens størrelse og organisering. Oppsigelse sendes rekommandert eller overleveres personlig. Prosessen følger deretter bestemmelsene i aml. kap 15 jf. kap 17.
Nedbemanningsprosessen beskrevet ovenfor er en generell veiledningen. Ved særskilte behov må tilpasninger gjøres. Dersom det er ev tillitsvalgte i bedriften, tilsier at de bør involveres, bl.a. i utvelgelsen av kriterier. Videre gjelder det særlige regler dersom bedriften er bundet av tariffavtale. Til slutt nevnes at sluttpakker kan være et alternativ i nedbemanningen i stedet for oppsigelser. I så fall bør det foretas en nærmere vurdering og det anbefales at bedriften konsulterer arbeidsgiverforening eller advokat.
